在人力资源管理的过程中，中小企业往往面临着被大公司“挖角”的困境，因为中小企业在薪酬和企业规模方面的地位较弱。例如，在互联网行业，一个一线公司通常会提供三倍的工资来招聘在竞争对手公司工作三年以上的员工。对于大公司来说，因为他们有大量的资本，这既可以减少培训员工的时间，也可以打击竞争对手。对于中小企业来说，面对这样的“挖角”往往显得束手无策，如何让中小企业人力资源走出困境的角落清晰的企业意识和准确的招聘定位中小企业一般都处于企业发展的初级阶段或发展阶段，所以对人才的需求主要有几个特点:成本低廉，能快速找到合适的人才，一专多能，毫不勉强。在招聘之前，企业要明确自己的定位，确定当前企业的人才需求和发展方向，有长远的招聘眼光，储备人才，防止人才在发展过程中出现断层。

　　加快人才梯队建设

　　人们如何配置方法(即使没有工资竞争和声望),例如:核心员工的多少,有多少,等等,有潜力培养人员占在日常工作和培训,并逐步建立一个开发人员雁行模式,业务的发展,和模式,也可以减少的压力突然招聘。做好人才储备，充分考虑基层员工的数量和素质，需要有一些专门的招聘渠道来拓展(如:直接与学校签订就业协议)，做好前期工作;中层管理人员也应该在行业中有一个观察名单，行动可以随时沟通，随时补充。

　重视企业人力资源模式

　　对于企业来说，拥有一个适合自身发展的的人力资源模式，对于招聘和控制人才流失有很大的帮助。人力资源投资模型,企业需要加强注意的努力,因为成功的模型建设,既缺乏合理的评估当前企业人力资源,同时有很好的帮助梯队建设,使企业在面对重要的人员流失问题,能够快速找到合适的“消防队长”,为了避免更多的损失。

　　企业文化建设

　　对于人事管理来说，企业文化是非常重要的，员工的归属感是直接影响员工离职的因素。中层管理者在企业文化建设中起着极其重要的作用。员工是否认同企业文化，对企业文化的重视程度在很大程度上受到中层管理者的影响。因此，我们不应该把问题归咎于员工的不理解，而应该从理解的渠道入手，先掌握中层管理人员，这样才能很好的传递文化和理念。

　　系统管理到位

　　离职的制度管理必须到位，员工入职时必须明确相关的离职流程。从递交离职申请到正式离职，以及档案移交等程序，都要明确，而且不要只注重人的感情。只有明确的制度管理，才能让员工多思考这个问题，而不是一时冲动离开，为公司创造时间，通过正常的程序来弥补人事岗位。